Cum a schimbat criza atitudinea directorilor de HR: E mai curajos si mai pragmatic, dupa ce a luat cele mai dificile decizii pentru angajati

Comportamentul directorului de resurse umane s-a transformat radical de la inceputul crizei: de la promovarea unei imagini de partener strategic pentru management, care sustinea ca HR-ul nu face doar salarizare si contracte de munca, la un lider nevoit sa ia cele mai grele decizii pentru angajati. "Directorii de resurse umane a trebuit sa foloseasca instrumente mai putin populare, cu vizibilitate maxima in acest an. Acelasi HR care acum un an in urma promova imaginea unei cariere stralucite pentru angajati si care punea accent mai ales pe brandul de angajator, a fost nevoit sa faca restructurari. Se poate spune ca in acest an s-a aratat si latura pragmatica a HR-ului", sustine Mihaela Feodorof, managing partner al companiei de consultanta Yourway Counseling.

Rolul managerilor de HR a suferit modificari in timp, trecand de la partea administrativa, la cea de recrutare si training, incheindu-se cu cea de consultanta de business si strategie pentru companie. "Rolul unui manager de HR poate fi covarsitor in schimbarea mentalitatii unui manager pe timp de criza si ii poate oferi acestuia solutii si linii de urmat in vederea depasirii momentelor critice", sustine Corina Diaconu, managing director in cadrul companiei de recrutare si selectie ABC Human Capital.

In opinia lui Viorel Panaite, managing partner al companiei de training si consultanta in dezvoltare organizationala Human Invest, pana la inceputul acestui an multe departamente de resurse umane nu aveau prea multe de spus cu privire la prioritatile strategice ale companiei.

"Anul acesta a reprezentat un moment prielnic in care specialistii in resurse umane sa demonstreze plus valoarea pe care o pot aduce companiei. Au profitat de aceasta oportunitate? Unii da, altii nu!", spune Panaite. El crede ca valoarea pe care o poate aduce un manager de HR in companie este data de expertiza profesionala, de competentele de leadership, dar si de imprejurari.

"Viziunea si prioritatile unui CEO, cele ale unei echipe executive, pot fructifica sau nu propunerile pertinente ale unui director de HR valoros. In unele companii, rolul managerului de HR a capatat o valoare mai mare, in altele mai mica (in unele companii a disparut chiar si pozitia), iar in altele a ramas similar anilor trecuti", explica Panaite.

Managerii de resurse umane, mai curajosi

Diaconu considera ca managerii de HR au inceput sa prinda curaj in ceea ce priveste rolul pe care il au pentru companie si profita de situatia actuala pentru a arata ca departamentul in care lucreaza nu face salarii sau organizeaza interviuri de angajare, ci traseaza liniile strategice ale companiei in ceea ce priveste resursele umane.

Managerul de HR trebuie sa fie cel care ga seste solutii sau recomandari in cazul in care compania este nevoita sa faca concedieri, reduceri salariale sau, din contra, angajari. "HR-ul are un rol delicat si deosebit de complex: el trebuie sa creeze si sa dezvolte competentele potrivite la oameni in functie de cerintele organi zatiei", explica Diaconu.

Totusi, departamentul de resurse umane este in continuare printre ultimele pe care top managerii romani le iau in considerare in economia unei organizatii, clasandu-se pe pozitia a cincea in functie de "greutatea" in luarea deciziilor in companie, arata un studiu realizat de compania de cercetare Daedalus Millward Brown la solicitarea HR Club, asociatia profesionistilor in resurse umane din Romania.

Pe de alta parte, capacitatile celor care conduc departamentele de resurse umane au fost mai vizibile ca oricand in acest an. Daca unii directori de HR sunt mai valorosi pentru vremuri linistite, altii sunt mai valorosi in perioadele dificile.

"Nu suntem toti la fel si nu putem cere tuturor sa stie cum sa contribuie valoros in conditiile primei crize economice adevarate prin care trece Romania, dupa 1989. Sunt convins ca urmatoarea criza ne va prinde pe mai multi dintre noi, pe cei din HR, mai pregatiti", spune Panaite.

Specialistii in resurse umane spun ca greselile sau reusitele directorilor de HR in acest an nu sunt iesite din comun, si ca oricare manager, indiferent de departamentul pe care il conduce, le-ar fi putut face. Managerii de HR care nu au stiut cum sa faca o propunere conducerii sau care si-au tratat cu indiferenta echipa au lansat proiecte care au devenit, in timp, o povara pentru companie.

"Stiu un director de HR care a acceptat demararea unui proiect de management al performantei intr-un moment total nepotrivit, desi nu avea sustinerea board-ului si nici a propriei sale echipe - a fost un fiasco total. Stiu un alt director de HR care a avut curajul sa propuna echipei executive oprirea si relansarea sub o alta forma a unui program de leadership", adauga Panaite.

Au demotivat angajatii, dar au cumparat mai ieftin talente

Poate una dintre cele mai grave consecinte ale masurilor luate de echipele departamentului de resurse umane in acest an este demotivarea anga jatilor, care a atras dupa sine atitudini diferite in randul acestora: fie lucreaza mai bine sub presiune, fie nu pot face fata noilor responsabilitati si nu au productivitatea dorita.

"Angajatii lucreaza mai bine, dar sunt usor demotivati pentru ca s-au obisnuit cu un anumit ritm al cresterilor salariale si al beneficiilor oferite de angajator. Brusc, acestea s-au oprit si se vad nevoiti sa munceasca mai mult, dar nu mai au parte de acel trend ascendent in cariera", spune Ramon Grigorescu, HR recruitment & development manager in cadrul Siemens Romania. El crede ca departamentele de HR au investit anul acesta foarte mult in evaluarea angajatilor, pentru a face corect concedieri daca va fi nevoie.

Pe de alta parte, si calitatea candidatilor pentru joburile disponibile a crescut. "S-au recrutat oameni foarte buni la preturi rezonabile, cu 20- 30% mai ieftin fata de acum doi ani. In cadrul Siemens, am recrutat trei oameni foarte buni, care au lucrat in multinationale din afara si care s-au intors in Romania", mai spune Grigorescu. De aceeasi oportunitate a profitat si HR managerul din cadrul producatorului de utilaje pentru industria chimica Griro.

"Am putut sa ne orientam spre oameni mai valorosi pentru posturile-cheie, pe care anii trecuti ii gaseam greu sau la pachetele motivationale foarte mari. Am recrutat oameni talentati pentru pozitii de project manageri, ingineri proiectanti, precum si sudori de inalta calificare, care au lucrat in strainatate pana acum", spune Stefan Glod, directorul departamentelor de organizare, resurse umane si administrativ din cadrul Griro.

Compania si-a focalizat atentia in acest an si asupra accesarii de fonduri europene pentru resurse umane, pentru ca rezultatele proiectelor finantate din fonduri Phare in anii trecuti au avut rezultate benefice pentru organizatie. "Totusi, cred ca am fost mai superificial la partea de accesare de fonduri. Cu toate ca am privit-o ca o oportunitate si am aplicat pentru proiecte, nu a fost suficient. Consider ca s-ar fi putut face mai mult si ca nu am materializat suficient aceasta oprtunitate", spune Glod.

Ce trebuie sa faca un HR de criza

Un director de resurse umane pe timp de criza ar trebui sa se adapteze, sa vada unde se pot face ajustari, dar tototdata sa sustina performanta, energia si increderea angajatilor. "Apoi, cu mult curaj, ar trebui sa faca aceste propuneri echipei executive si CEO-ului. Fiecare companie este unica in complexitatea sa, dar exista parghii care pot ajuta echipa de management sa navigheze mai usor printre pericole", mai spune Panaite.

Managerii de resurse umane ar trebui sa adopte atitudinea unor oameni de afaceri, sa inteleaga ce trebuie sa faca din functia pe care o au pentru a ajuta afacerea sa prospere (in cel mai bun caz) sau macar sa supravietuiasca. "Gradul de implicare si proactivitatea ar trebui sa fie doua dintre cooordonatele de baza ale ori carui manager de resurse umane", mai spune Diaconu.